Oleh : Afiful Ikhwan[*]

Abstrak : Model organisasi salah satu penentu sekian banyak sistem pengendalian Perguruan Tinggi Islam. Model organisasi menjadi inti kerja manajerial untuk mengembangkan teori manajemen. Sebuah organisasi dikatakan ideal jika pembagian kerja yang pas porsinya, hirarki kewenangan jelas, formalisasi tinggi, Impersonal, keputusan bawahan sesuai kompeten dan jenjang karir. Model organisasi yang terlalu mengikuti formalitas, akan terganjal langkahnya. Maka model organisasi yang ideal bagi Perguruan Tinggi Islam di Indonesia adalah model Organik Unbiropatologi dan pemimpinya yang transformasional.

Kata Kunci        : model, organisasi, ideal.

Pendahuluan

Model adalah rencana, representasi, atau deskripsi yang menjelaskan suatu objek, sistem, atau konsep, yang seringkali berupa penyederhanaan atau idealisasi. Bentuknya dapat berupa model fisik (maket, bentuk prototipe), model citra (gambar rancangan, citra komputer), atau rumusan matematis (Wikepedia: diakses pada Sabtu, 5 Januari 2013).

Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon – alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisis organisasi (organization analysis). (Keith Davis, 1962 : 15-19). Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut:

1. Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama. (Singarimbun, 1976 : 132).

2. James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. (D.Ratna Wilis, 1996 : 56).

3. Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. (Chester. L. Hunt, 1984 : 89).

4. Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. (Sthepen. P. Robbins, 1994 : 4).

Model organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

Model mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputu­san dan besaran satuan kerja. Model organisasi dikaitkan dengan pengambilan keputusan manajerial yang menentukan struktur dan proses yang mengkoordinasikan dan mengendalikan pekerjaan organisasi, dalam hal ini adalah Perguruan Tinggi Islam.

Hasil keputusan model organisasi adalah suatu sistem pekerjaan dan pengelompokkan kerja termasuk proses yang melingkarinya. Proses yang berhubungan ini termasuk hubungan wewenang dan jaringan komunikasi dalam kaitannya pada perencanaan spesifik dan teknik pengendalian. Sebagai akibat, model organisasi akan berpengaruh pada pembentukan suatu super struktur di dalam kerja dari organisasi Perguruan Tinggi Islam.

Model organisasi telah menjadi inti kerja manajerial karena usaha-usaha sebelumnya untuk mengembangkan teori manajemen. Kepentingan keputusan model telah menstimulasi minat yang besar atas topik bahasan. Manajer dan pakar teori perilaku organisasi dan peneliti telah berkontribusi terhadap apa yang disebut sebagai badan bacaan yang dapat dipertimbangkan. Manajer yang menghadapi perlunya mendesain struktur organisasi adalah pada posisi tidak kehilangan ide. Sangat berbeda, bahan model organisasi telah mempunyai sejumlah ide yang menimbulkan konflik yakni bagaimana suatu organisasi dimodel mengoptimalkan efektifitas.

Cara manajemen memodel organisasi harus mengingat dimensi struktur organisasi tersebut. Bagaimana kombinasinya mempunyai dampak langsung atas efektivitas individual, kelompok dan organisasi itu sendiri. Manajer harus mempertimbangkan sejumlah faktor ketika memodel organisasi, diantaranya satu yang sangat penting adalah teknologi, sifat kerja itu sendiri, karakteristik orang yang melakukan kerja, tuntutan lingkungan organisasi, keperluan untuk menerima serta memproses informasi dari lingkungan tersebut, dan keseluruhan strategi yang dipilih organisasi untuk berhubungan dengan lingkungan.

Model Organisasi

Ada dua model ekstrem dari desain organisasi, yaitu model mekanistis dan model organik, dan dua lainnya adalah tambahan penulis yang didapatkan dari referensi lain yang menurut penulis adalah hal baru, yakni model pyramid dan horizontal (Timothy, 2008 : 214-224) :

• Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan, bawahan merasa tidak bebas mendiskusikan permasalahan dengan atasan.

• Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi.

• Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung tidak akurat.

• Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departement.

• Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan relatif.

• Proses penyusun tujuan dilakukan di tingat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok.

• Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan. (Fahmi Hardiansyah, 2012 : 2).

• Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan. bawahan merasa bebas mendiskusikan permasalahan dengan atasan.

• Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode partisipasi.

• Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas, ke bawah dan kesamping.

• Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, baik atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode departemental.

• Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok.

• Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.

• Proses kendali menyebar ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.

Model organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa model mekanistik atau  model organik lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub unit di dalamnya.

Model struktur sub-unit didesain sesuai dengan kontinum mekanistik organik dengan cara yang konsisten dengan keadaan kondisi lingkungan, khususnya laju perubahan yang lebih lambat, ketidak pastian yang lebih besar dan rentang waktu balikan yang lebih singkat sesuai dengan model mekanistik.

Organisasi Ideal

Salah satu dasar pemikiran yang dominan dalam perjalanan evolusi konsep model organisasi adalah prinsip Max Weber tentang organisasi ideal. Konsep Max Weber tersebut kemudian dikenal dengan istilah birokrasi. Birokrasi itu sendiri berasal dari gabungan kata biro (bureau) yang artinya kantor, tempat kerja, office desk dan krasi (kratia/kratos) yang artinya kekuatan atau peraturan.

Sebagai teori manajemen klasik, konsep Max Weber mengenai prinsip organisasi ideal dan birokrasi memberikan pondasi bagi munculnya pemikiran-pemikiran baru perihal model organisasi, dalam hal ini Perguruan Tinggi Islam di Indonesia. Sayangnya, birokrasi kini identik dengan ketidak efisienan, kaku, dan sikap malas sehingga istilah birokrasi selalu dikonotasikan negatif. Padahal, birokrasi bukan masalah baik atau buruk. Bukan pula positif-negatif. Ia hanyalah sebuah desain organisasi yang melalui perlakuan tertentu bisa berjalan efisien. 

Dalam perspektif Max Weber, terdapat 7 prinsip dasar yang perlu diterapkan dalam membangun organisasi agar dapat mencapai tujuannya. Ketujuh prinsip tersebut adalah (Sthepen. P. Robbins, 1990: t.h) :

1. Pembagian Kerja. Pekerjaan dipecah-pecah sehingga jelas pembagian masing-masing anggota. 

2. Hirarki kewenangan yang jelas. Struktur organisasi disusun bertingkat dan memastikan jabatan yang lebih rendah berada di bawah supervisi dan kontrol dari yang lebih tinggi. Garis komando dan garis koordinasi diciptakan untuk memperjelas alur pelaporan diantara anggota organisasi.

3. Formalisasi yang tinggi. Untuk mengatur perilaku anggota organisasi, perlu disusun peraturan dan prosedur formal sebagai sebuah sistem. Poin ini sangat relevan dengan besaran organisasi. Semakin organisasi tumbuh besar, maka perlu ada formalisasi agar semua hal berjalan standar.

4. Impersonal. Tindakan dan keputusan yang berlaku di dalam organisasi tidak melibatkan perasaan pribadi. Tidak diperbolehkan konflik kepentingan berperan dalam pengambilan keputusan.

5. Keputusan personalia berdasarkan kemampuan. Keputusan tentang promosi, seleksi, didasarkan atas kualifikasi, keberhasilan atau prestasi. Organisasi harus menciptakan sistem berjalan yang sesuai dengan kapasitasnya.

6. Adanya jenjang karir bagi anggota organisasi. Prinsip ini mengasumsikan bahwa keanggotaan organisasi seseorang adalah seterusnya (continuous basis). Dengan jenjang karir diharapkan anggota dapat mengejar karir dan menjaga komitmen terhadap organisasi.

7. Pemisahan yang jelas kehidupan pribadi dan organisasi. Dalam organisasi ideal, pengambilan keputusan dilakukan semaksimal mugkin berjalan rasional. Artinya, anggota organisasi harus dapat memisahkan kehidupan pribadi dengan kehidupan organisasi.

Pengembangan Organisasi yang Sehat

Perlunya pengembangan organisasi, pengembangan organisasi lebih dikenal dengan organization development (OD). Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :

1. Manusia sebagai individu. Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.

2. Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan, orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.

3. Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok-kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya, koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif dari pada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi (Robert G. Owens, 1987 : 220-238).

Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi yaitu:

Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu:

1. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

2. Pengembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.

3. Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi.

4. Pengembangan Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan.

5. Pengembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan (Anggun, diakses pada Jum’at, 18 Januari 2013).

Pengembangan Kepemimpinan

Kecenderungan  pengembangan kepemimpinan di suatu perusahaan, begitu pula di Perguruan Tinggi ditujukan untuk mempercepat para karyawan (manajemen dan non-manajemen) masuk ke dalam suatu lingkungan baru dimana mereka dapat mengembangkan kompetensi dan kapabilitasnya. Di  beberapa perusahaan bisa jadi pengembangan kepemimpinan direfleksikan oleh para pemimpin senior (jika di Perguruan Tinggi Islam pada senat) dalam mengelola persepsi tentang beragam isu, membentuk koalisi, dan menggunakan kapasitas hubungan untuk mempengaruhi perubahan organisasi. Dan semua dikaitkan dengan strategi bisnis perusahaan (tujuan PTI), tanpa itu semua perusahaan/PTI seolah berjalan tanpa arah. Ketika persaingan global cenderung semakin tinggi, perusahaan/PTI dituntut memiliki program pengembangan kepemimpinan yang unggul yang mampu menggalang jejaring hubungan bisnis atau pada PTI memberdayakan alumni-alumninya hingga berdaya guna dimasyarakat luas. Demikian pula halnya yang digunakan dalam manajemen pendidikan, yang meniru dari manajemen perusahaan yang terbukti maju dan efektif.

Dalam suatu penelitian terhadap program pengembangan kepemimpinan Fortune 500 (David Nour, 2008: Relationship Economics) ditemukan banyak karyawan yang memiliki perspektif dangkal atau myopia. Misalnya sebatas pada aspek-aspek strategi, rekayasa finansial, dan ekspansi global. Kalau toh tentang kemampuan kepemimpinan hanya sebatas dalam hal model transaksional. Padahal era kini yang jauh lebih penting dan prospektif adalah membangun kepemimpinan transformasional. Suatu proses perubahan dari pandangan rutin yakni apa yang sedang dikerjakan menjadi lebih strategis yaitu mengapa mengerjakan sesuatu. Pendekatannya pun semestinya holistik yang berkisar bukan saja tentang sisi kemampuan, tetapi juga sisi tanggung jawab sosial. Kondisi ini akan semakin mampu meningkatkan kinerja individu dan perusahaan manakala terpenuhinya pendekatan fungsional dan hubungan stratejik yang berbasis pada pendekatan sistematik.

Pengembangan Latihan

Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi, seperti workshop, loka karya, seminar, dll. (Website Kemenag RI, 2012: Pemberdayaan Dosen PTI).

Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi:

• Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;

• Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained employee is not only more competent at the job but also more aware of the significance of his or her action;

• Training and development improve the ability of the organisation to cope with change; the succesful implementation of change wheter technical (in the form of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill of the organisation’s member. (Smith dalam Prinsip-Prinsip Manajemen Pelatihan, Irianto jusuf, 2001).

Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan organisasi dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional, dan ini sudah diterapkan pada Perguruan Tinggi Islam di Indonesia untuk selalu meningkatkan kredebilitasnya baik ditingkat Nasional maupun pada kancah Internasional, tidak hanya pimpinan, dosen dan karyawan saja yang dikerahkan, tetapi juga Mahasiswanya. ini terbukti dengan adanya pertukaran mahasiswa antar Perguruan Tinggi dalam negeri dan luar negeri.

Pengembangan Kreativitas

Ada 3 program jenis pengembangan organisasi yang diterapkan secara ekstensip sebagai perwujudan kreativitas pengembangan organisasi.

1. Geradi Manajemen

Merupakan salah satu program pengembangan organisasi yang terdiri atas enam tahap, yang meskipun tidak setiap organisasi berkenaan melalui keseluruhan tahap itu.

Tahap 1            : adalah penyajian konsep.

Tahap 2           : program tersebut menekankan pengembangan tim, yang menggunakan geradi tersebut sebagai kerangka pembahasan. Fokusnya adalah pada suatu tim tunggal dan manajer yang mengepalai tim tersebut.

Tahap 3           : menekankan pengembangan antar kelompok untuk mengurangi terjadinya konflik diantara kelompok.

Tahap 4            : mengembangkan model organisasi yang ideal.

Tahap 5            : adalah tahap penerapan model tersebut.

Tahap 6            : merupakan tahap evaluasi program.

2. Manajemen

Program ini seperti hanya geradi manajemen, diorganisasi berdasarkan orientasi konsiderasi dan struktur, akan tetapi kedua orientasi ini dapat dikombinasikan atau dapat diabaikan oleh manajer, dengan memberikan pilihan empat gaya karena salah satu gaya ini dapat efektif atau tidak efektif, dan tersedia delapan gaya manajerial.

3. Sistem 1 sampai 4

Kerangka pengembangan organisasi yang menggunakan empat sistem antara lain:

1. Sistem 1: Eksploitatif-autoritatif

2. Sistem 2: Murah hati-autoritatif

3. Sistem 3: Konsultatif

4. Sistem 4: Partisipatif

Untuk menganalisis sistem yang sekarang dan bergerak kearah yang lebih baik program ini menggunakan sebuah model organisasi dengan tiga jenis variabel yaitu variabel kausal, variabel sela, dan variabel tujuan-hasil.

Model Organisasi Ideal bagi Perguruan Tinggi Islam

Salah satu kritik terhadap birokrasi adalah munculnya penyakit Biropatologi. Biropatologi dapat diartikan sebagai perilaku pengambil keputusan yang terlalu taat kepada peraturan formal sehingga mengakibatkan birokrasi berjalan lamban, kaku, dan tidak efisien. Prinsip “formalisasi” memberikan perlindungan untuk bersembunyi dibalik peraturan. Ini mungkin PR besar bagi pelaku organisasi bagaimana mendesain organisasi yang ramping, dengan mengecilkan potensi terjadinya efek samping dari birokrasi. Dan yang terbukti ideal model organisasinya adalah model Unbiropatologi. Model perilaku pengambil keputusan yang tidak terlalu taat kepada peraturan formal sehingga birokrasi perguruan tinggi yang seharusnya benar-benar murni otonom dalam segala bidang, dapat berjalan cepat, tidak kaku, dan sangat efisien.

Kesimpulan

Model adalah representasi deskripsi yang menjelaskan suatu konsep, yang seringkali berupa penyederhanaan sebuah idealisasi. Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.

Model organisasi adalah mekanisme formal pengelolaan organisasi yang menunjukkan kerangka susunan perwujudan pola tetap hubungan antara fungsi, bagian atau posisi orang yang berkedudukan dengan tanggung jawab yang berbeda dalam suatu organisasi. Model organisasi ada mekanistis; model satu arah hanya atasan, organik; model dua arah atasan dan bawahan saling, piramid; saling menopang dan horizontal; mandiri.

Ada tujuh prinsip organisasi dikatakan ideal; pembagian kerja team work, hirarki kewenangan jelas, formalitas yang tinggi, Impersonal, keputusan personal sesuai kompetensi, jenjang karir, pemisah antara kepentingan pribadi dengan organisasi. Organisasi yang sehat harus mengerti hakekat manusia saling berorgansasi; manusia sebagai individu, pemimpin dan wadah organisasi. Perubahan dan pengembangan adalah pertanda kehidupan, pengembangan kepemimpinan, pengembangan latihan, pengembangan kreativitas.

Model organisasi yang ideal bagi Perguruan Tinggi Islam di Indonesia yang tidak terlalu patuh pada formalitas karena menghambat jalan cepat menuju keberhasilan, yang dinamakan unbiropatologi dan pemimpinya yang transformasional, mampu membaca apa yang menjadi kebutuhan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Anggun. Pengembangan Organisasi dan Organisasi yang Sehat, dalam http://goenable.wordpress.com/2012/01/06/pengembangan-organisasi-dan-organisasi-yang-sehat/, diakses pada Jum’at, 18 Jan 2013.

D. Ratna Wilis. Teori-Teori Belajar. Jakarta: Erlangga. 1996.

David Nour. Relationship Economics, t.p. 2008.

Fahmi Hardiansyah. Model Desain Organisasi, dalam makalahnya yang diseminarkan pada perkuliahan di Universitas Gunadarma, Depok, Maret 2012.

Horton, Paul B. dan Chester L. Hunt. Sociology. Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo: Mc.Graw-Hill Book Company Inc. 1984.

Ikhwan, Afiful. Model Organisasi yang Ideal Bagi Perguruan Tinggi Islam Indonesia, dalamhttp://afifulikhwan.blogspot.com/2013/02/model-organisasi-yang-ideal-bagi.html#more (28 Feb 2013)

Keith Davis. Human Relations at Work. New York, San Francisco, Toronto, London. 1962.

Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. 2008.

Roberts G. Owens. Organizational Behavior in Education. New Jersey: Prentice Hall. 1987.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. Understanding Practice and Analysis. New York: Random House. 1976.

Smith. Prinsip-Prinsip Manajemen Pelatihan, Irianto jusuf, t.p. 2001.

__________, Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi. Jakarta: Arcan. 1994.

Wikepedia Ensiklopedia Bebas, dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Model, diakses pada senin, 14 Jan 2013.

__________, Model Desain Struktur Organisasi, dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi, diakses pada Jum’at, 18 Jan 2013.

Falsafah Sedulur Papat Kalima Pancer adalah falsafah Jawa Kuno yang memiliki makna spiritual teramat dalam. Kelima elemen dasar dalam falsafah tersebut berbicara tentang kelahiran seorang manusia (jabang bayi) yang tidak lepas dari empat duplikasi penyertanya. Duplikasi tersebut dimaknai sebagai sedulur (saudara) yang tak kasat mata, yang akan menyertai kehidupan seseorang sejak lahir hingga matinya. Mereka itu antara lain:

1. Watman : yaitu rasa cemas / kawatir dari seorang ibu ketika hendak melahirkan anaknya. Ibu harus berjuang antara hidup dan mati dalam proses kelahiran. Watman adalah saudara tertua yang menyiratkan betapa utamanya sikap menaruh hormat dan sujud pada orang tua khususnya ibu. Kasih sayang, perhatian dan doa ibu adalah kekuatan yang akan mengiringi perjalanan hidup sang anak.

2. Wahman : yaitu kawah atau air ketuban. Fungsi air ketuban adalah menjaga agar janin dalam kandungan tetap aman dari goncangan. Ketika proses kelahiran terjadi, air ketuban pecah dan musnah menyatu dengan alam, namun secara metafisik ia tetap ada sebagai saudara penjaga dan pelindung.

3. Rahman : yaitu darah persalinan. Darah adalah gambaran kehidupan, nyawa dan semangat. Darah persalinan pada akhirnya musnah dan menyatu dengan alam, namun secara metafisik ia tetap ada sebagai saudara yang memberi semangat dalam perjuangan mengarungi kehidupan. Darah juga gambaran kesehatan jasmani dalam hidup seseorang.

4. Ariman : yaitu ari-ari atau plasenta. Fungsi ari-ari adalah sebagai saluran makanan bagi janin dalam kandungan. Ariman adalah saudara tak kasat mata yang menolong seseorang untuk dapat mencari nafkah dan memelihara kehidupannya.

Dan sebagai yang kelima adalah Pancer (Pusat) yaitu si jabang bayi itu sendiri. Ketika jabang bayi itu lahir, tumbuh dan dewasa, maka ia tidaklah sendirian. Keempat saudaranya Watman, Wahman, Rahman dan Ariman senantiasa menemani secara metafisik. Mereka adalah saudara penolong dalam mengarungi kehidupan hingga seseorang kembali lagi pada Sang Pencipta. Pancer atau Pusat juga dimaknai sebagai “Ruh” yang ada dalam diri manusia, yang akan mengendalikan kesadaran seseorang agar tetap “eling lan waspodo”, ingat pada Sang Pencipta dan menjadi insan yang bijaksana. Jadi sedulur papat berperan sebagai potensi / energi aktif, sedangkan pancer sebagai pengendali kesadarannya.

Kesadaran kosmik tentang adanya saudara penyerta dalam falsafah Sedulur 4 Ka-5 Pancer pada akhirnya akan mengaktifkan potensi dalam diri seseorang. Seseorang yang mampu menggali potensi Sedulur Papat Kalima Pancer akan menjadi seseorang yang sukses seutuhnya. Pada tingkat kesadaran tertentu orang tersebut bahkan dipercaya dapat mencapai “kesaktian” yang supranatural.

Dalam persepsi moralitas dan spiritualitas, orang yang memiliki kesadaran Sedulur Papat Kalima Pancer dapat dimaknai sebagai orang yang memiliki etika tinggi. Etika ini mencakup seluruh aspek kehidupan manusia dalam berbagai hubungan dan perannya dalam masyarakat. Dalam keluarga, pekerjaan, pendidikan, kerohanian, kesehatan maupun hubungan-hubungan sosial lainnya. Banyak orang mengklaim dirinya sukses, tapi hanya dalam bisnis saja, sedangkan rumah tangganya berantakan, tubuhnya sakit-sakitan, jiwanya tertekan. Ini bukan sukses yang sejati.

Falsafah Sedulur 4 Ka-5 Pancer merupakan falsafah dasar yang kemudian dapat dikembangkan dalam berbagai pakem-pakem Jawa. Misalnya pakem tentang hari-hari Jawa, yaitu pasaran Legi (Timur), Pahing (Selatan), Pon (Barat), Wage (Utara) dan Kliwon (Tengah/Pusat). Dalam tradisi pewayangan juga dikenal tokoh Punakawan: Semar, Petruk, Gareng, Bagong yang menemani dan melayani tokoh pusat yaitu Arjuna. Hal ini juga menggambarkan keempat kuda pada kereta perang Arjuna yang dikendalikan oleh kusirnya yaitu Krisna. Pada periode Islam Jawa, dikenal pula keyakinan tentang malaikat penyerta yaitu Jibril, Mikail , Isrofil, dan Ijro’il yang akan membawa seseorang mencapai Sidrathul Muntaha atau menyertai hidup manusia hingga mati menghadap kepada Sang Ilahi.

Seperti yang sudah-sudah, falsafah Jawa selalu sarat dengan perlambangan, sehingga ia kaya akan interpretasi tanpa mengeliminir substansi-nya. Demikian pula falsafah Sedulur 4 Ka-5 Pancer, secara normatif dapat berupa perlambangan untuk makna yang jauh labih hakiki. Sedulur 4 menggambarkan elemen dasar dalam diri manusia (ego) yaitu Cipta, Rasa, Karsa dan Karya.

1. CIPTA adalah pikiran, sumber dari segala logika, idea, imajinasi, kreativitas dan ambisi. Pikiran adalah manipulasi otak atas informasi untuk membentuk konsep, penalaran dan pengambilan keputusan.

2. RASA adalah emosi atau reaksi afekif atas peristiwa dan pengalaman hidup. Berbagai ekspresi emosi begitu kaya, bahkan jauh lebih kaya daripada bahasa yang dapat mengungkapkannya.

3. KARSA adalah kehendak atau niat, yaitu motivasi dalam diri individu untuk melaksanakan keputusan dan rencananya. Seseorang dapat termotivasi oleh rangsangan dari luar, namun sebaliknya juga dari dalam dirinya sendiri.

4. KARYA adalah tindakan, yaitu aspek psikomotor dalam diri individu yang menghasilkan suatu wujud konkret, sehingga dapat dikenali dan berdampak bagi lingkungan sekitarnya.

Keempat elemen dasar dalam diri manusia di atas akan menjadi “efektif” apabila manusia tersebut dikontrol oleh Pancer / kunci yang disebut dengan KESADARAN yang biasa diistilahkan dengan “eling”. Di sinilah letak perjuangan spiritual sesungguhnya. Ketika katup-katup kesadaran mampu dibuka, maka potensi 4 elemen dasar manusia akan menjadi kekuatan “quantum” yang luar biasa, memiliki daya ledak, menjadikan seseorang menjadi insan seutuhnya, sukses lahir batin, satria pinandhita sinisihan wahyu!